Lors de l’exécution du contrat de travail, le travailleur peut être confronté à différentes situations qui peuvent le rendre inapte. Pour éviter toute confusion sur les différents termes similaires comme l’incapacité, l’inaptitude et l’invalidité, Le code de travail apporte une précision. Découvrez dans cet article un tour d’horizon sur l’inaptitude de travail : définition, reconnaissance, droits du travailleur, obligations de l’employeur.
Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?
L’inaptitude au travail se traduit par l’impossibilité du travailleur à poursuivre son travail à cause de son état de sante. Selon le code de travail, l’inaptitude professionnelle se définit comme l’impossibilité pour un employé d’exercer ses fonctions s’il y a des risques pour sa sante. D’une manière plus simple et plus compréhensible, son état de sante et le poste qu’il occupe sont incompatibles.
L’inaptitude au travail peut être une inaptitude définitive ou inaptitude temporaire. Elle peut être l’origine d’un licenciement pour motif personnel sous certaines conditions.
Il y a lieu de distinguer deux autres termes qui prêtent souvent confusion :
- L’incapacité au travail : elle peut se produire suite à un accident de travail ou à une maladie résultant de l’exécution du travail. L’incapacité peut être temporaire ou définitive, physique ou morale.
- L’invalidité : elle résulte aussi d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle à la différence près de l’incapacité. Car elle se définit comme une réduction de plus de deux tiers de la capacité du travailleur à réaliser son travail.
Comment l'inaptitude professionnelle est-elle reconnue ?
Sans avis médical de la médecine du travail, un salarie ne peut être déclaré inapte au travail. Le medecin du travail doit fournir des conclusions écrites et doit apporter des précisions indiquant un éventuel reclassement du salarie inapte.
Le medecin du travail peut constater l’inaptitude si un des éléments suivants a été enclenché :
- Une visite et un examen médical complet ont été réalisés sur le salarie.
- Une analyse et une étude ont été réalisées par le medecin sur le poste en question
- Il a procédé ou a fait réaliser une enquête sur les conditions et les environnements de travail au sein de l’entreprise. Dans ce cas, il doit mentionner la dernière date de mise à jour de la fiche d’entreprise.
- Des échanges ont été entrepris entre lui et l’employeur lui permettant de conclure l’inaptitude.
Le medecin peut conclure l’inaptitude professionnelle du travailleur si les conditions suivantes sont réunies :
- L’état de sante du travailleur justifie l’inaptitude au travail
- Il y a eu des échanges entre le medecin, l’employé et l’employeur
- Aucune solution n’a été trouvée lors des échanges : sans possibilités d’aménagement des conditions de travail, pas de changement de poste ou mutation envisageable, mesures d’adaptation irréalisables.
Quels sont vos droits après une inaptitude au travail ?
Lorsqu’un salarie est déclaré inapte au travail, l’avis d’inaptitude lui ouvre certains droits :
• L’employeur est obligé de faire un reclassement de poste, il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. C'est-à-dire qu’il n’est pas obligé de trouver une solution ou un résultat déterminé.
• Il doit donc proposer un autre poste soit au sein même de l’entreprise, ou dans une entreprise du groupe. Le changement de poste doit respecter le cadre juridique relatif au transfert ou à la mutation d’un employé.
• Le travail doit être comparable au poste précédent sauf si le travailleur accepte d’occuper un poste différent.
• Durant le délai de reclassement, le travailleur a droit à son salaire dans l’intégralité
• L’employeur ne peut engager une procedure de licenciement pour inaptitude sans consultation préalable du comité social et économique (CSE).
• Si un reclassement a été trouvé, le travailleur gardera tous les droits qu’il a acquis avec son précédent emploi.
Le licenciement d’un travailleur déclaré inapte est-il possible ?
Dans un contrat à durée déterminée, il peut être rompu soit à l’amiable soit par anticipation. Les droits (indemnite congé, préavis, indemnite de licenciement…) et obligations de chaque partie sont les mêmes que dans une rupture conventionnelle classique. Si le travailleur inapte a conclu un contrat de travail à durée indéterminée, l’un des trois cas suivant est envisageable pour licencier des travailleurs déclarés inaptes au travail :
- Dispense de recherche de reclassement du salarie : dans ce cas, le medecin doit mentionner sur l’avis que le maintien du travailleur au poste est préjudiciable à sa sante ou son état de sante ne permet aucun reclassement dans un emploi
- L’employeur a épuisé toutes les possibilités de reclassement. Dans ce cas, il doit justifier par des preuves.
La procedure licenciement pour inaptitude peut être engagée si les conditions de reclassement ne sont pas réunies ou le travailleur a refusé le poste de reclassement.
Quelles sont les mentions obligatoires qui doivent figurer sur l’avis d’inaptitude professionnelle ?
L’avis d’inaptitude peut comporter les mentions suivantes :
- L’étendue du constat d’inaptitude, en rapport avec le poste qu’il occupe ou qu’il a occupé précédemment dans l’entreprise
- Les conclusions écrites établies par un medecin du travail
- Les indications et autres mentions relatives au reclassement
- Des suggestions sur la capacité du travailleur à obtenir une formation afin de pouvoir occuper un autre poste
- Les conditions qui permettent la contestation de l’avis d’inaptitude.
Quelles sont les démarches à suivre en cas de contestation d’avis d’inaptitude ?
Le travailleur ou l’employeur peut porter devant le conseil de prud’hommes la contestation de l’avis. La contestation peut porter le fonds (les indications, les conclusions, les suggestions fournies par le medecin de travail). Le délai de contestation accordé est de quinze jours après émission de l’avis. La partie qui conteste doit informer la médecine du travail et précisément le medecin concerné par l’avis. La contestation est irrecevable s’il s’agit de non-respect ou de vice de procedure lors de la constatation.
