Les erreurs à éviter lors d'un licenciement pour inaptitude professionnelle

Le licenciement pour inaptitude professionnelle est une démarche entreprise par un employeur afin de rompre un contrat de travail. Il y est souvent fait recours suite à une maladie ou un état (physique ou mental) ne permettant plus d'honorer les tâches affectées. Étant une procédure encadrée par des règles strictes, il est important de comprendre et maîtriser ses réglementations. Une erreur jugée simple dans la démarche peut créer des litiges, une perte financière, voire occasionner des conséquences judiciaires. Pour une démarche sécurisée et conforme à la loi, savoir distinger les erreurs courantes lors d'un processus de licenciement pour inaptitude professionnelle est de mise. Focus !

Quelles sont les obligations de l'employeur en cas de licenciement pour inaptitude ?

Pour être recevable, un licenciement pour inaptitude professionnelle est tenu de se conformer aux règles prescrites dans le Code du travail. La législation demande que l'employeur fasse appel à un médecin de travail. Ce professionnel de la santé doit examiner le salarié et émettre un avis médical bien fondé. Cette étape est indispensable pour identifier le niveau d'inaptitude du salarié. Elle est souvent accompagnée d'une étude du poste. De par son diagnostic, ce professionnel de la santé doit également être en mesure de définir l'origine de l'inaptitude. Il est tenu de distinguer si l'inaptitude est due à un accident de travail ou à une autre cause. En effet, les démarches à entreprendre lors de ces cas ne sont pas les mêmes.

Conformément au Code du travail, la visite médicale a, par ailleurs, pour but de voir si un reclassement est envisageable. Il s'agit d'une autre démarche obligatoire à réaliser pour se conformer à la loi. L'employeur devra chercher si un autre poste se montre adapté au salarié inapte avant de décider de rompre le contrat.

En cas de congédiement pour inaptitude, l'employeur se doit également de consulter le comité social et économique. Il lui est impératif de les aviser de la décision d'interrompre le contrat. L'obligation de consultation de cette entité est d'ailleurs soulignée dans le Code du travail. Cette démarche est indispensable pour faire connaître les motifs du licenciement. Elle permet aussi d'identifier les différentes alternatives pouvant être adoptées (reclassement du salarié, congédiement…). Sans cette consultation, le processus est jugé irrégulier.

Quels sont les pièges à éviter lors de la procédure de licenciement ?

Lorsqu'un licenciement pour inaptitude n'est pas exécuté comme il se doit, une annulation, des sanctions juridiques ou financières peuvent être encourues. Pour éviter cela, il ne faut pas :

• Méconnaître les obligations de l'employeur (examen médical, consultation du CSE ou du délégué du personnel, reclassement…).
• Ignorer les délais légaux : en général, après la déclaration de l'inaptitude par le médecin de travail, l'employeur dispose d'un mois pour engager la procédure.
• Avancer des motifs d'inaptitude sans vérification ou non fondés
• Présenter une lettre de licenciement floue : la lettre de congédiement doit être claire et précise. Elle doit contenir le motif médical et exposer en détail les différentes démarches entreprises pour conclure un licenciement pour inaptitude.

Ces erreurs sont souvent prises à la légère, pourtant, elles présentent de graves conséquences. Un employeur qui néglige ses obligations verra la nullité du licenciement. De ce fait, le salarié déclaré inapte peut intenter une saisine aux conseils prud'hommes ou demander l'annulation de la décision. Le salarié est aussi en droit de réclamer une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité peut aller jusqu'à plusieurs mois de salaire.

Comment sécuriser le processus de licenciement pour inaptitude ?

Mener une démarche de congédiement avec rigueur est de mise pour déjouer le piège du licenciement pour inaptitude. Pour une sécurisation optimale de la démarche, il vous est conseillé de mettre en place une check-list des différentes étapes obligatoires. Cela peut vous sembler anodin, mais la check-list vous offre la possibilité de ne brûler aucune étape et d'entreprendre une démarche sûre. Pour un processus de licenciement conforme et sécurisé, il vous est aussi recommandé de conserver les preuves. Les échanges avec le salarié, les comptes rendus du médecin, du comité social et économique… Ces documents pourront vous être utiles en cas de litiges. Ils vous serviront également pour appuyer votre démarche.

Pour sécuriser le processus, il faut également anticiper les risques. La formation des personnels, notamment les managers et les RH sur les procédures de congédiement est de mise. Elle offre la possibilité de maîtriser les différentes étapes, d'adopter les décisions et les attitudes adéquates vis-à-vis des employés.

Vous pouvez, par ailleurs, prendre l'initiative d'anticiper les éventuelles oppositions. Pour un avis médical sûr, consultez différents médecins. Pour une procédure sans erreur, se faire accompagner par des conseillers juridiques est une solution adéquate.

Quels sont les droits des salariés lors d'un licenciement pour inaptitude ?

Qu'il soit déclaré inapte ou non, un salarié doit connaître ses droits. Il existe différentes protections visant à garantir les droits des salariés licenciés. Le droit à une indemnité de licenciement figure parmi leurs principales prérogatives. Son calcul se base essentiellement sur l'ancienneté de l'employé. Par ailleurs, une personne déclarée inapte suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle a également droit à une indemnité complémentaire. Cette compensation s'ajoute essentiellement à ses droits légaux (STC, indemnité de chômage, etc.). Notez, par ailleurs, que des dommages et intérêts peuvent aussi être demandés lorsque la procédure de congédiement n'est pas respectée. Le salarié peut aussi saisir le conseil prud'homme quand le licenciement est abusif. Pour défendre ses droits, un salarié inapte peut demander une assistance juridique. Un membre du syndicat, du CSE ou même un avocat peut l'accompagner durant tout le processus.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

Il est tout à fait possible pour un salarié licencié de contester une décision de renvoi pour inaptitude. La législation en vigueur lui accorde un délai de 12 mois pour formuler une contestation. Cette opposition se manifeste essentiellement par la saisine du conseil prud'homme. Le délai de contestation prend effet à partir de la déclaration officielle du licenciement. Pour protester, l'employé peut demander une contre-expertise médicale. Cette démarche est souvent entreprise quand il trouve que le médecin n'est pas impartial. Il peut également recourir à cette option quand il juge que les analyses médicales résultent d'un examen hâtif. Notez qu'une contre-expertise n'est valide que lorsqu'elle est réalisée dans les 15 jours suivant le premier avis.

Le salarié peut, par ailleurs, effectuer une vérification de la procédure pour repérer une faille ou un manquement. Quand il détecte une erreur, il a la possibilité de demander une annulation de la décision. Dans certains cas, il peut exiger sa réintégration à l'emploi. Pour mener la démarche à bien, il est à même de se faire accompagner par un délégué personnel, un inspecteur de travail, un membre du CSE ou un avocat en droit de travail. Notez qu'une conciliation est aussi envisageable. Pour trouver un accord mutuel (entre l'employeur et l'employé), ce dernier peut saisir le conseil prud'homme. Cette démarche est généralement gratuite.

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude et ses implications ?

Un congédiement pour inaptitude professionnelle est une décision de rupture de contrat prise par l'employeur. Elle s'applique à un salarié dont l'état physique ou mental freine la réalisation des tâches quotidiennes. Quoi qu'il en soit, pour justifier sa position, l'employeur est dans l'obligation de présenter des preuves tangibles et avancer des motifs bien fondés.

En général, on distingue deux sortes d'inaptitude :

1. L'inaptitude totale : elle est dite totale lorsque le salarié est dans l'impossibilité d'assurer définitivement ses tâches quotidiennes.
2. L'inaptitude partielle : une inaptitude partielle se caractérise par l'incapacité d'un employé à honorer certaines de ces obligations.

Quelle que soit la forme d'inaptitude, l'employeur se doit de prendre une décision. Il peut essayer de trouver des alternatives comme l'aménagement du poste ou le reclassement avant d'opter pour la rupture définitive du contrat.

Pour les employeurs, un licenciement pour inaptitude implique principalement la conformité dans toute la démarche. Ce processus lui inflige des obligations à respecter comme l'organisation d'un examen médical de reprise, la consultation du CSE, le reclassement, le versement d'indemnités…

Pour le salarié, un licenciement pour inaptitude peut le forcer à s'orienter vers d'autres activités. Étant donné qu'il est inapte, il se peut qu'il peine à trouver un emploi avec les mêmes tâches. Une reconversion professionnelle est donc de mise.

Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude

La plupart des employeurs et des employés se posent souvent des questions en rapport avec le licenciement pour inaptitude. Cette section vise à vous éclaircir sur ce sujet et vous donner des réponses à vos interrogations les plus courantes.

Quelles sont les erreurs à éviter absolument ?

Les erreurs commises durant un congédiement pour inaptitude professionnelle engendrent souvent des litiges et des risques judiciaires. Le respect des obligations se révèle être le meilleur moyen pour éviter de se retrouver dans cette situation. Pour les employeurs, l'examen médical est une démarche à réaliser dans les normes. Dans le cas contraire, le renvoi peut être contestable. Pour une procédure sans faille, il ne faut pas non plus négliger la consultation du CSE. Les salariés peuvent utiliser ce mobile pour annuler la décision.

Les salariés doivent, par ailleurs, réaliser la vérification de la conformité de la procédure. Pour s'opposer à un congédiement pour inaptitude, il faut réagir dans les 12 mois suivant la proclamation de la décision. L'idéal est de se faire accompagner par un professionnel du droit de travail ou d'un membre du CSE. Une contre-expertise médicale peut, en outre, être réclamée dans les 15 jours après la première consultation. Afin d'éviter un licenciement abusif, le salarié doit aussi vérifier toutes les étapes du processus avant d'accepter un licenciement.

Comment se déroule la procédure de licenciement pour inaptitude ?

Pour lancer un processus de rupture de contrat pour inaptitude, il faut suivre certaines étapes :

• La consultation du médecin de travail pour un examen médical approfondi.
• La recherche d'autres postes adaptés à l'état et/ou à la situation de l'employé.
• La présentation des faits auprès du comité social et économique.
• La notification du licenciement et de l'avis du médecin.

Quels sont les recours possibles pour un salarié ?

Pour une rupture de contrat légale, le licenciement doit être justifié. Dans le cas contraire, le salarié peut s'opposer à cette décision. Parmi les recours possibles, vous avez :

• La demande d'une réévaluation médicale.
• La saisine des prud'hommes.
• La demande d'annulation de la démarche.
• La sollicitation d'une médiation.
• La possibilité de vous faire accompagner par un professionnel du droit.

Le licenciement pour inaptitude est une démarche qui se montre complexe. Afin d'éviter les risques judiciaires et les litiges, l'employeur doit se conformer aux règles et respecter ses obligations. Pour mieux se défendre et faire valoir leurs droits, les salariés doivent, par ailleurs, vérifier scrupuleusement la démarche. Que vous soyez employés ou employeurs, faites-vous accompagner par un professionnel du droit du travail dans le but de déjouer les pièges.