Signer un contrat de travail : quelles conséquences pour l'employeur et l'employé ?

Aujourd'hui encore, ils sont nombreux ceux qui s'empressent de signer un contrat de travail, sans prendre la peine de l'examiner, afin de connaître leurs droits et obligations. En France, le contrat de travail est considéré comme l'un des 3 textes majeurs, pouvant faire découler des conséquences –droits et obligations pour les parties. Cet article aborde ces conséquences pour l'employeur et l'employé, dans le but de vous informer.

Est-ce obligatoire de signer contrat de travail ?

Non, l'écrit n'est pas obligatoire s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée à plein temps. Un CDI verbal est à tout point de vue, conforme à la règle en vigueur prévue à l'article L1221-1 du Code du Travail. Toutefois, la non-obligation de signature d'un contrat de travail ne s'applique pas au CDI à temps partiel. Ce dernier étant difficile à prouver d'un point de vue juridique, l'écrit signé est obligatoire pour sa validité. Il en est de même pour le CDD, le contrat d'apprentissage, de professionnalisation, de mission ou d'intérim.

Quel délai pour signer un contrat de travail ?

Le délai légal pour faire un contrat de travail est de 2 jours pleins ouvrables après le début du travail, quand il s'agit des cdi, cdd et contrats d'intérim. Il peut arriver que l'employeur accorde au salarié, un delai de réflexion, en prélude à la signature du contrat de travail –non considéré par le code du travail–. Ainsi, une personne nouvellement embauchée, qui exerce l'activité depuis moins de 48 heures et n'ayant pas encore signé un contrat de travail écrit, n'est pas en situation anormale. Si en revanche, deux journées passent après le démarrage de l'emploi, un contrat de travail en attente de signature sera réputé CDI à temps complet et sans période d'essai.

Quelles sont les conséquences liées à la signature d'un contrat de travail ?

Un contrat de travail signé peut entraîner de nombreuses conséquences pour l'employeur et le recruté, au regard des clauses qu'il comporte.

La date de prise d'effet

Le conclusion du contrat de travail n'entraîne pas nécessairement une prise d'effet immédiate. Il peut exister une résolution fixant une date ultérieure pour l'entrée en activité du salarié. Il importe donc de vérifier cette date, pour calculer notamment la date de fin de la periode d'essai ou de départ en congés, selon leur duree légale.

Le respect du lieu de travail/de la clause de mobilité

La mention exacte du lieu de travail est également l'une des conséquences de la signature du contrat de travail pouvant s'imposer aux parties. Il peut s'agir du siège social de l'entreprise ou d'une filiale. C'est une erreur grave de ne pas vérifier ce genre de détail. Une clause à la signature peut prévoir que le salarié pourra être affecté vers une zone géographique –bien déterminée– dans le cadre de son travail : clause de mobilité. En l'absence d'une telle clause, toute mutation en dehors du secteur géographique de l'activité, peut être considéré comme une modification du contrat de travail. Et l'accord du travailleur devient nécessaire.

La respect de la nature des fonctions du salarié

Un contrat de travail signé, revêt l'intitulé du poste auquel est affecté l'employé, decrit ses responsabilités, ses fonctions et son statut. Toutes ces données doivent correspondre à ce qui avait été discuté comme qualifications et compétences à l'entretien d'embauche. Et l'employeur n'est pas en droit de soumettre son collaborateur, à des tâches autres que celles prévues par le contrat.

La rémunération du salarié

Par la signature du contrat de travail, l'employeur s'engage à verser au salarié, une rémunération de base, définie de commun accord, qui ne peut-être inférieure au Smic. Les autres engagements financiers –primes, gratifications, etc– ou matériels prévus par le contrat sont également à honorer, au profit du travailleur qui fait son job.

Respect de la clause de non concurrence

C'est le genre de clause qu'on retrouve dans certains contrats de travail. Elle fait interdiction au salarié, après la rupture du contrat de travail, de faire concurrence à son ex employeur. Il ne doit pas exercer une activité identique chez l'un des concurrents ou à son propre compte. Lorsque la clause de non concurrence est régulière au regard des conditions d'ordre matériel, temporel et géographique de sa validité, l'employé est tenu de la respecter.

Quid des clauses illégales du contrat de travail ?

Il faut dire ici que les résolutions illégales introduites dans le contrat de travail par l'employeur ne s'imposent aucunement au travailleur. Il s'agit entre autres des résolutions :

1. touchant à sa vie privée : l'employeur n'est pas en droit de restreindre les libertés du salarie : pas d'obligations liées au choix de domicile ou à la liberté d'une vie familiale ;
2. lui interdisant l'adhésion à un syndicat, à un groupe socioprofessionnel, ou toute discriminations basées sur le genre ;
3. de préconstitution d'un motif de licenciement.

Le travailleur à son tour, est tenu de :

1. respecter la durée du travail prévue par le contrat ou le règlement intérieur d'entreprise ;
2. tenir fermement compte du lien de subordination entre le salarié et l'employeur pour effectuer le travail ;
3. respecter l'ensemble des éléments légaux du contrat de travail, la convention collective des travailleurs, les consignes de sécurité, etc.

Par ailleurs, il existe l'obligation contrat de travail pour lui, de faire preuve d'un droit de réserve en public, de loyauté et de bonne foi envers son employeur.