Au sein d'une entreprise, les fautes commises par les salariés (vol, insubordination, harcèlement, état d'ébriété…) sont passibles de sanction. Pour une faute grave, il est tout à fait du ressort de l'employeur de prendre une mesure d'urgence telle que la mise à pied conservatoire. Il s'agit d'une procédure ayant pour but de tenir le salarié à l'écart. Ce temps de suspension permet à l'employeur de mener une enquête et de trouver les solutions les plus appropriées à la situation. En général, cette procédure n'a que deux issues : la réintégration ou le licenciement. Découvrez à travers cet article les règles de la mise à pied conservatoire. Nous y détaillerons également le déroulement de cette procédure et ses conséquences.
La mise à pied conservatoire est une disposition mise en place par l'employeur pour suspendre temporairement un employé ayant commis une faute grave. Cette décision est généralement prise pour réaliser une enquête approfondie et trouver les sanctions proportionnées à l'acte commis. Notez que cette procédure est réglementée. L'employeur ainsi que le salarié se doivent de se référer aux réglementations stipulées dans le Code du travail pour mettre la mesure en place ou la désapprouver. Il existe, par exemple, des situations qui justifient l'application de la procédure. Parmi les cas les plus fréquents, vous avez :
La mise à pied conservatoire est souvent confondue avec la mise à pied disciplinaire. Cependant, il existe certaines différences notables. En général, la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire visant à prévenir la continuité de la faute du salarié pendant le temps de réflexion sur son maintien à l'entreprise. Elle a principalement une durée indéterminée. Au cours de cette période, le contrat de travail est rompu. La mise à pied disciplinaire, par contre, est une mesure corrective qui présente une durée maximale fixée préalablement dans le règlement intérieur de la société. Elle suspend également le contrat de travail, mais à la fin de la mise à pied, le salarié reprend son contrat de travail.
La mise à pied conservatoire engendre essentiellement différents changements sur le contrat de travail du salarié et sa rémunération. Quand un employeur prononce une mise à pied à titre conservatoire, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne doit plus venir au bureau le temps qu'une sanction à son encontre soit prononcée. Cela occasionne aussi la suspension de la rémunération. En effet, étant donné qu'il ne travaille pas, il ne doit percevoir aucune rémunération. Cependant, l'employeur se doit de savoir qu'à la réintégration suite mise à pied conservatoire, il doit lui restituer la rémunération du salarié durant la période d'exclusion.
Pour une mise à pied conservatoire effectuée dans les règles, l'employeur se doit d'adopter les bonnes pratiques. A priori, il lui est important de connaître tous les cadres juridiques qui régissent cette procédure. Il faut, dans ce cas, se documenter et faire des recherches approfondies. Dans la mesure du possible, faites-vous accompagner par un conseiller juridique ou un avocat spécialisé. La mise en œuvre de la procédure ne doit pas se faire à la légère. Il faut qu'elle résulte d'une action justifiée. Il faut la mettre en place que lorsque la présence du salarié au bureau constitue vraiment un risque.
Après avoir vérifié que la mise à pied conservatoire est justifiée, il faut adresser une lettre au salarié et y détailler les raisons. Il est important d'y souligner que la mesure est différente d'une sanction disciplinaire. Par la suite, vous devez désigner un enquêteur impartial pour réaliser les enquêtes de manière approfondie. Fixez, par ailleurs, un délai raisonnable de la mise à pied. Il est fortement conseillé d'informer le salarié où en est l'enquête sans révéler le secret de la recherche de la vérité.
En général, lorsque la faute commise ne justifie pas un licenciement, l'employeur est tenu de faire réintégrer le salarié. Cependant, dans certaines circonstances, ce dernier peut refuser cette solution. Si la contestation est fondée, l'employeur ne peut pas la considérer comme une démission ou une faute.
Il est important de savoir que les conditions de refus de la réintégration valables sont :
La contestation d'une réintégration ou d'une décision de mise à pied abusive se doit également de se conformer aux réglementations en vigueur. Si le salarié trouve que la mise à pied conservatoire est abusive, il peut :
Pour l'employeur comme pour l'employé, la mise à pied conservatoire est une source d'inquiétude. Est-ce légal ? Comment puis-je contester ? Que faire ? Quel est mon droit face à cette situation ? Vers qui se tourner ? Voici les réponses à vos questions les plus fréquentes !
Une mise à pied conservatoire avec effet immédiat est une décision de suspendre le salarié dès la notification (via entretien préalable et information par courrier) de la disposition. Dans ce cas, le salarié est tenu de vaquer son activité et de quitter l'entreprise sans délai. Bien que l'effet soit immédiat, l'employeur est tenu de réaliser cette démarche dans les règles pour éviter la nullité de la décision ou sa contestation.
Notez que le salarié a le droit de refuser une mise à pied conservatoire. Cette approche est tout à fait légale lorsqu'il remarque un vice de procédure, un motif sans fondement ou une décision disproportionnée. Pour ce faire, il doit demander une audience auprès de l'employeur. Dans la mesure du possible, il serait plus judicieux de faire appel à un membre du délégué personnel ou du CSE pour assister à l'entrevue. Il est aussi essentiel d'adresser une lettre de réclamation avec accusé de réception pour éclaircir les choses. La saisie du conseil prud'homme est, par ailleurs, recommandée si l'entretien ou la lettre de réclamation demeure sans issu.
Si l'accusation contre le salarié est fondée, l'employeur peut procéder à un licenciement pour faute grave ou lourde. Notez toutefois que cette décision se doit d'être réglementée. Une procédure de convocation du salarié à un nouvel entretien est de mise. Il est, par ailleurs, important de respecter le délai légal de licenciement. Le Cass. Soc. 14 avril 2021 n°20-12920 prévoit essentiellement un délai de 7 jours calendaires entre la mise à pied et le déclenchement de la procédure de licenciement. Quoi qu'il en soit, l'accompagnement d'un professionnel du droit vous est de grande aide. Cela vous offre la possibilité d'entreprendre toutes les démarches liées suivant les réglementations en vigueur.
Si l'enquête n'a pas révélé une faute grave, le licenciement n'est pas à envisager. La réintégration du salarié est donc de mise. Pour conclure l'affaire et apaiser la tension, la réintégration se doit de se faire suivant les règles. L'employeur doit, entre autres, verser intégralement les salaires retenus durant la période de mise à pied. Il doit, par ailleurs, rétablir tous les droits du salarié au sein de l'entreprise. En tant que leader, vous devez également comprendre que la réintégration est une étape difficile pour l'employé. Accompagnez-le, faites une annonce claire pour dissiper les malentendus et les rumeurs.
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