Les salariés sont embauchés grâce à un contrat de travail, qui transcrit, par écrit, les conditions et les obligations d'un employé et de son employeur.
Le Code du travail permet de rompre le contrat, avec un départ anticipé du salarié, ou à l'initiative de l'employeur.
Le mode de rupture peut être le licenciement ou la démission, mais dans certains cas, une rupture à l'amiable est consentie entre les deux parties.
La rupture conventionnelle avec procédure donne des avantages des deux côtés et entraîne des devoirs et obligations à respecter.
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle d'un contrat de travail ?
Le modèle de rupture conventionnelle d'un contrat de travail concerne les deux parties impliquées, c'est-à-dire l'employeur et le salarié. Le principe étant la rupture du contrat d'un commun accord, avec une convention qui respecte le Code du travail.
Les ruptures conventionnelles ne concernent pas tous les types de contrats. Elles sont uniquement possibles pour les contrats à durée indéterminée. Il faut bien différencier une demande de rupture conventionnelle, de la démission ou du licenciement.
La rupture conventionnelle cdi fait l'objet d'une négociation entre l'employeur et le salarié, pour dissoudre les liens du contrat qui les unit. La signature d'une convention est obligatoire et une indemnité compensatrice est prévue pour l'employé.
Mettre fin au contrat doit respecter la liberté du consentement du travailleur et de l'entreprise. La résiliation s'effectue par une procédure d'homologation réglementée par la loi.
Quels avantages pour un salarié de faire une rupture conventionnelle ?
Un salarié d'entreprise, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, peut être en fin de contrat de différentes manières. On connaît les cas classiques de licenciement économique, de démission pour motif personnel, ou encore de rupture du contrat de travail, par consentement des parties.
La rupture conventionnelle procedure est valable quand le salarié et l'employeur décident de mettre fin au contrat de travail dans un accord mutuel. L'avantage de ce type de rupture est qu'elle donne au salarié une indemnité spécifique de départ et ouvre des droits aux allocations chômage. L'indemnité de rupture n'est pas possible si un salarié décide de démissionner.
Une convention de rupture est établie par l'employeur et elle reprend les termes des indemnités et des congés payés qu'il doit verser.
Pour les employeurs, une homologation de rupture conventionnelle reste obligatoire, même si ce type de démarches est bien plus simple que les procédures de licenciement.
Quel intérêt pour l'employeur d'accepter une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle d'employeur se présente comme une procédure simplifiée pour une entreprise, afin de rompre un contrat de travail avec un salarié :
- Si un salarié décide de quitter son emploi pour diverses raisons, il a le choix du licenciement, de la démission ou il peut trouver un accord de rupture conventionnelle.
- Un employé peut vouloir se mettre à son compte ou réclamer un départ à la retraite anticipé. Pour contourner des situations conflictuelles, les employeurs conviennent d'un accord à l'amiable.
- La rupture conventionnelle du contrat évite des situations d'abandon de poste ou des procédures de licenciement problématique. Une procédure judiciaire devant le conseil des prud'hommes est parfois longue et coûteuse.
- En cas de rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur ont un entretien préalable, dans le but de négocier des conditions de départ. Plusieurs entretiens sont nécessaires pour établir les clauses et le solde de tout compte. On parle aussi d'une clause de non-concurrence.
- Les démarches enclenchées sont moins complexes et l'indemnité de rupture conventionnelle est adaptée.
- La signature d'une convention est indispensable et doit être homologuée par les instances juridiques concernées, qui prennent acte de la rupture.
Quel est le coût d'une rupture conventionnelle pour l'employeur ?
Le modèle de rupture conventionnelle reste le même dans la procédure enclenchée par des négociations et une convention signée. Par contre, le coût financier engendré, diffère si la demande vient du salarié ou de son employeur :
- Une rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur ouvre une marge de négociation de l'indemnité compensatoire pour le salarié. En effet, le montant est souvent revu à la hausse, car un plan de licenciement serait un désavantage pour l'entreprise, qui devrait se lancer dans une démarche judiciaire plus complexe et coûteuse.
- Si un salarié désire quitter son emploi sans démissionner, il doit négocier les conditions avec son employeur. La rupture d'un commun accord est envisageable, mais l'indemnité perçue est parfois inférieure aux attentes.
- Il ne faut pas oublier, que dans les deux cas, la rupture éventuelle n'est pas forcément acceptée. Le droit à une indemnité n'est pas garanti si l'employé est finalement obligé de démissionner. Du côté entreprise, un salarié peut contester, dans un certain délai, la rupture de son contrat et le licenciement prend le relais.
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