Le principe est le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l'échéance du terme fixée dans le contrat. Dans sa jurisprudence du 3 juin 2020, 18-13 628, la Cour de cassation confirme la stipulation du code de travail (cf. l'article L. 1243-1) que le commun accord entre les deux parties est une exception dérogeant cette règle. Ce procédé doit remplir certaines conditions quant à ses démarches pour être valide et produire ses effets.
À vrai dire la rupture conventionnelle CDD n'est pas possible. Cette procédure ne s'applique qu'aux salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI). Rompre un CDD par une lettre rupture conventionnelle est pourtant possible dans des cas prédéfinis et limités par le code de travail. Parmi ces exceptions, il y a la rupture d'un commun accord ou à l'amiable qui est également une rupture consensuelle. Il s'agit d'un accord de volonté entre les parties. Ainsi, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord la rupture anticipée du CDD. C'est pour cela que cet accord est similaire à la rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée (CDI). Il doit couvrir non seulement le délai d'exécution du reste de contrat, mais aussi les droits et obligation des deux parties, le droit de précarité, les conditions financières à appliquer, les documents à remettre au salarié…
En premier, un accord de volonté univoque est requis. Le consentement des parties doit être exprimé d'une façon claire et sans ambiguïté et ne prêter à aucune autre interprétation. Ensuite, un écrit est une obligation imposée par la loi pour prouver l'entente entre les deux parties, leur consentement libre et éclairé. Il faut que l'accord de volonté soit transcrit et signé par les parties. Les termes de l'accord doivent être aussi précis que possible. C'est un acte sous seing privé. Il fait foi jusqu'à preuve du contraire et n'a pas besoin d'être validé par la DIRECCTE. Chacune des parties peut demander la rupture d'un commun accord. Il faut que les clauses de cette demande dressée par l'une ne portent préjudice à l'autre partie. De même pour l'accord issu de l'entretien préalable entre les parties à la suite de la demande. Il en va de même, pour la rupture conventionnelle cdi.
Une rupture amiable du contrat ne constitue pas un motif pour supprimer les allocations-chômage. En principe, lorsque c'est l'employeur qui demande la rupture, l'employé perçoit une indemnité de fin contrat et bénéficie de l'assurance. En revanche, s'il est spécifié dans l'accord que c'est à l'initiative du salarié (la démission CDD par exemple), il risque de perdre ces avantages. Le chômage est considéré comme volontaire alors que seules les personnes involontairement privées d'emploi ont droit aux allocations-chômage. En tout cas, en vertu du commun accord, la volonté des deux parties prime toujours. C'est à eux de convenir sur le montant à verser l'employé.
La rupture a de l'impact financier tant pour l'employeur qu'au salarié. D'abord, conformément à ce qu'on a dit, l'indemnité de précarité (ou de fin contrat), reste due au salarié. Ensuite, l'employeur doit s'acquitter de toutes ses obligations envers le salarié (verser l'indemnité compensant les jours de RTT non pris, l'indemnité compensatrice de congés payés, les heures supplémentaires). Après, l'employeur doit remettre les documents de fin de contrat au salarié (le certificat de travail, le solde de tout compte, attestation Pôle emploi…). De son côté, le salarié doit également respecter ses obligations comme la clause de non-concurrence après la prise effet de la rupture s'il y en a. En outre, le salarié peut bénéficier des allocations chômage. À part cela, le préavis cdd n'est pas requis pour la fin contrat CDD du fait même que le contrat de travail est rompu d'un commun accord. Aucun préavis ou indemnité compensatrice ne doit être exigé par l'une des parties sauf s'ils ont en décidé ensemble autrement.
Obtenir le consentement de l'autre n'est pas toujours facile. La loi prévoit également d'autres dispositions et circonstances permettant aux deux parties de rompre le contrat. Du côté du salarié, il y a l'embauche sous CDI par un autre employeur ou l'existence d'une faute grave de l'employeur, d'une force majeure ou même l'inaptitude à poursuivre le contrat. Quant à l'employeur, il peut de demander la rupture du contrat si son salarié a commis une faute grave ou s'il est en cas de force majeure.
C'est la méthode la plus facile, flexible et avantageuse à la fois pour l'employeur qu'au salarié. Les deux parties négocient librement les termes de leur accord : les indemnités et autres avantages du salarié, la fin du contrat… En cherchant ensemble un consensus, cette procédure leur permet de rester en bons termes.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat conclu entre un salarié et une entreprise (ou un particulier) qui souhaite l'employer dans le cadre d'une relation de travail. Ce contrat implique un engagement entre le salarié et l'employeur. L'employé s'engage à effectuer un travail pour le compte et sous la subordination de son employeur, en échange d'une rémunération définie. La relation entre le salarié et l'employeur implique donc des obligations pour les deux parties.
Afin de construire un contrat de travail en CDI qui correspond aux attentes des deux parties, l'employeur et le salarié peuvent librement négocier et rédiger le contenu du contrat. Lors de la rédaction de celui-ci, certaines règles doivent être respectées : le contrat cdi doit obligatoirement contenir les mentions prévues par le Code du travail. De plus, d'autres clauses peuvent être insérées, comme une clause de confidentialité, une clause de mobilité ou une clause d'exclusivité, à condition de ne pas être contraires à l'ordre public. Les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent un écrit doivent absolument comporter des mentions obligatoires. Cependant, il est possible pour un salarié de refuser de signer son contrat de travail si celui-ci ne lui convient pas.
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